Mercado Financeiro: Índices bolsistas

Numa semana em que a bolsa foi notícia de destaque, pretendemos clarificar um dos conceitos mais associados ao mercado bolsista, os índices bolsistas nas suas várias tipologias.

Um índice bolsista nada mais é do que uma média do preço das ações que o compõem. O valor numérico do índice (expresso em pontos) não tem qualquer interpretação em si, contudo a sua variação indica o sentido da evolução do mercado. Por exemplo, relativamente ao PSI-20 (Portuguese Stock Index) estipulou-se que o valor base seria 3.000 pontos.

Investir num índice é assim uma forma de diversificação da carteira de investimentos, onde o desempenho do índice é um bom indicador da tendência do mercado em que se inserem as empresas desse índice, sendo que esse mercado pode ser uma indústria, um setor ou mercado bolsista de um país.

Note-se que existe um índice para quase todos os setores imagináveis da economia e do mercado de ações e portanto não se limitam exclusivamente ao mercado bolsista de um país! De entre os vários índices existentes, destacam-se alguns dos mais conhecidos:

·         Dow Jones Industrials – composto pelas 30 principais empresas industriais americanas;

·      Nasdaq 100 – índice das empresas do setor das novas tecnologias, negociadas em Nova Iorque;

·           NYSE – Índice do mercado americano;

·           FTSE-100 – índice do Finantial Times para o mercado britânico;

·           Dax-30 – índice do mercado alemão;

·           CAC-40 – índice do mercado francês;

·          Ibex – índice do mercado espanhol;

·           Mibtel – índice do mercado italiano;

·           Nikkei – índice do mercado japonês;

·          Bovespa – índice do mercado brasileiro;

·    S&P-500 - índice do mercado americano com base nas capitalizações de mercado de 500 grandes empresas listadas no NYSE e Nasdaq;

·     Euronext 100 - índice representativo das empresas mais capitalizadas e mais ativamente negociadas na Europa;

·            PSI-20 – índice do mercado português.

Torna-se assim evidente a existência de uma vasta tipologia de Índices, os quais de podem agrupar em:

•      Índices Mundiais - incluem algumas das maiores empresas do mundo. Por exemplo, o índice MSCI World que avalia 1500 ações de cada mercado desenvolvido do mundo;
•   Índices Nacionais - traduzem o desempenho da bolsa de um país específico. Por exemplo, o FTSE-100 representa as 100 maiores empresas do Reino Unido ou PSI-20 composto por ações das 20 maiores empresas de Portugal;
•   Índices Setoriais – índices especializados, criados para rastrear o desempenho de indústrias ou setores. O Índice Morgan Stanley Biotech, por exemplo, é composto por empresas norte-americanas da indústria da biotecnologia;

Contudo existem outros índices que não se sustentam em ações, mas que também afetam a economia. Alguns exemplos deste tipo de índice são:

•     Índices de divisas - avalia o valor de determinada moeda relativamente a divisas estrangeiras;
•    Índice de commodities - avalia a evolução do preço de determinadas mercadorias como o petróleo, a resma de papel, o leite, o cobre e outros tipos de metais, a madeira, entre outros;
•    Índices de sentimento – que é exemplo o Índice CBOE que avalia as expectativas da volatilidade de curto prazo. As medições derivam de preços de opções do S&P 500.

Os preços dos índices são fixados conforme o método utilizado o seu apuramento. Face à diversidade de métodos passíveis de utilização, torna-se essencial distinguir-se os índices com base no método de cálculo:

•      Índice de preço ponderado - o valor do índice é determinado somando o preço de cada título e dividindo pelo número total de títulos;
•    Índices de capitalização ponderada - o valor do índice é determinado somando o preço de cada título, o qual é ponderado com base na sua capitalização no mercado, ou seja em que o peso de cada ação é ponderado pelo valor total de mercado das suas ações o que torna relevante a dimensão da empresa, e dividindo pelo número total de títulos. Um exemplo desta metodologia de apuramento de índice é o PSI-20;
•    Índices compósitos - estes índices podem ser de preço ponderado ou de capitalização ponderada: o termo compósito refere-se meramente à forma como os conteúdos são obtidos.

Os índices bolsistas não podem ser negociados diretamente, já que não configuram em si um direito próprio, eles apenas facultam informação, logo não é possível vender ou comprar parte do índice. O que realmente é possível negociar são os derivados como os CFDs, futuros ou opções.

Um CFD (Contract for Difference) é um produto derivado (i.e. que varia em função do índice bolsista), que consiste num acordo de troca da diferença de valor acumulado de um ativo desde o momento do início do contrato até ao seu fecho. Assim, quando se investe num CFD nunca se detém o ativo subjacente, beneficiando-se apenas da evolução do valor do ativo alocado.

Um futuro é um contrato em que o titular se compromete a comprar um determinado ativo numa data futura a um preço acordado.

Uma opção confere, ao titular, o direito de comprar um determinado ativo por um preço determinado, numa determinada data estipulada, comprometendo-se o vendedor efetuar a transação independentemente do valor de mercado do ativo à data acordada.

Jovens trabalhadores e jovens empresas: uma combinação de sucesso?

Terminada a formação académica, o jovem enfrenta a entrada no mercado de trabalho, o qual se caracteriza pela existência de empresas bastante distintas entre si. De um lado empresas consolidadas no mercado e do outro lado jovens empresas em fase inicial (startups). Neste artigo dissertamos sobre as motivações que levam jovens trabalhadores a preferirem jovens empresas e vice-versa.

Startup significa o ato de começar. Popularizado nos anos 90, o termo startup é utilizado para fazer referência a empresas recém-criadas que apostam num modelo de negócio escalável e repetivel, ou seja, num modelo capaz de abranger um grande número de clientes e gerar lucro num curto espaço de tempo, sem que os custos aumentem na mesma proporção dos lucros alcançados. Não obstante, numa fase inicial, a startup é marcada por um cenário de incertezas e obstáculos, onde ideias aparentemente rentáveis podem revelar-se inaplicáveis.

A definição de startup envolve quatro aspetos essenciais:

- Incerteza - não há como afirmar que a ideia e/ou projeto irá resultar e ser sustentável;

- Modelo de negócio - o que gera valor na startup. Por exemplo, um dos modelos de negócio da Google é cobrar por cada visualização de anúncios;

- Ser repetível - capacidade de entregar o mesmo produto em escala potencialmente ilimitada e sem muitas adaptações;

- Ser escalável – exibir um crescimento continuado sem influência no modelo de negócio, ou seja, apresentar um crescimento de rendimentos superior ao crescimento dos custos. Batalhando por margens de lucro cada vez maiores e, consequentemente, gerando riqueza crescente.

Nos anos 90, nos EUA, surgiram várias Startups, algumas delas bem conhecidas e líderes de mercado nos dias de hoje, de que são exemplos  a Google, a Apple Inc., o Facebook, o Yahoo! ou a Microsoft. 

As Startups ou jovens empresas são consideradas mais dinâmicas que empresas mais consolidadas no mercado, contudo têm também associado um risco de sobrevivência consideravelmente mais elevado, apesar de atingirem taxas de crescimento médias mais elevadas.

De entre as várias características que tornam as jovens empresas singulares, o capital humano é indubitavelmente um fator de destaque. De acordo com dados de um conjunto de empresas dos EUA disponíveis no U.S. Census Bureau, as startups empregam trabalhadores mais jovens, mais concretamente, 27% dos trabalhadores têm idades compreendidas entre os 25 e os 34 anos e 70% dos trabalhadores têm idade inferior a 45 anos.

O que motiva as jovens empresas a procurarem trabalhadores jovens pode passar por aspetos como:

1. Possuírem formação técnica atualizada, essencial para o desenvolvimento de novos produtos, marcas e processos (Christiansen, 1997);
2.  Serem mais tolerantes ao risco e à mudança;
3. Auferirem um salário mais baixo, comparativamente a alguém mais experiente na função;
4. Terem maior disponibilidade para dedicar à empresa e ao desenvolvimento profissional.

Como já destacado supra, a reduzida idade e o capital humano jovem são características patentes em qualquer startup, no entanto as características diferenciadoras deste tipo de empresas não se subsume as estes dois fatores. Concomitantemente, jovens empresas apresentam taxas de crescimento mais elevadas em comparação com empresas mais experientes, são mais propensas a enfrentar restrições e enfrentam custos mais elevados no acesso a capital externo (Hadlock e Pierce, 2010). As limitações próprias de uma jovem empresa tornam-na mais sensível a variações de preço, a restrições no mercado de crédito (Davis e Haltiwanger, 2001) e a crises económicas (Fort et al., 2012). A inovação é também um fator de distinção, que desvanece ao longo do tempo (Huergo e Jaumandreu, 2004).

Quanto às motivações dos jovens trabalhadores para ingressar em jovens empresas destacam-se o facto de os jovens serem mais suscetíveis a mudar de emprego no início de carreira e mais propensos a assumir riscos (Hensely, 1977). Simultaneamente, apresentam um maior nível de incerteza quanto às suas capacidades e gostos (Johnson, 1978), o que os leva a experimentar vários postos de trabalho, até encontrem aquele que corresponda aos seus desejos enquanto profissionais, quer seja ao nível da função, do rendimento e do equilíbrio entre a profissão e a vida pessoal. Na verdade, Topel e Ward (1992) constataram que nos primeiros 10 anos de carreira, o trabalhador muda, em média, sete vezes de emprego, o que representa dois terços do total de mudanças de emprego ao longo da vida laboral.

As startups, por regra, oferecem melhores condições salariais a jovens trabalhadores, comparativamente com as restantes empresa. Os jovens trabalhadores têm ainda maior perspetiva de crescimento profissional numa pequena estrutura do que em estruturas já consolidadas que caracterizam empresas mais antigas no mercado.

Sendo os jovens o principal capital humano em que as startups apostam, estará a disseminação das startups limitada ao número de jovens trabalhadores disponíveis? Vários estudos sugerem que os novos trabalhadores são de facto um fator importante na criação e crescimento de novas empresas.

Olhando para a realidade nacional, Portugal é um terreno fértil para a constituição de novas empresas. Segundo dados divulgados pela IGNIO, até junho de 2015 foram constituídas 21.094 empresas, mais 2.243 empresas (+11,9%), quando comparado com o período homólogo de 2014, onde cerca de 84,2% das empresas constituídas não ultrapassou os 5.000 € de capital social e cuja localização de 28% desta novas empresas corresponde ao distrito de Lisboa.

Mais informação em:

http://portugalstartups.com/2015/01/top-10-portuguese-startups-to-watch-in-2015/

https://www.ignios.pt/

Referências

Christiansen, C. (1997) The Innovator’s Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail, Harvard Business School Press, Boston, MA.

Davis, S., e Haltiwanger, J. (2001) Sectoral Job Creation and Destruction Responses to Oil Price Changes, Journal of Monetary Economics, 48:465-512.

Fort, T., Haltiwanger, J., Jarmin, R., e Miranda, J. (2012) How Firms Respond to Business Cycles: The Role of Firm Age and Firm Size, working paper.

Hadlock, C. e Pierce, J. (2010) New Evidence on Measuring Financial Constraints: Moving Beyond the K-Z Index, Review of Financial Studies, 23:1909-1940.

Hensley, W. (1977) Probability, Personality, Age, and Risk-Taking. The Journal of Psychology, 95:139-145.

Huergo, E., e Jaumandreu, J. (2004) Firms’ Age, Process Innovation and Productivity Growth, International Journal of Industrial Organization 22:541-559.

Johnson, W. (1978) A Theory of Job Shopping, Quarterly Journal of Economics, 92:261-277.

Ouimet, P. e Zarutskie, R. (2013) “Who Works for Startups? The Relation between Firm Age, Employee Age, and Growth”, Center for Economic Studies Working Papers.

Topel, R. e Ward, M. (1992) Job Mobility and the Careers of Young Men, Quarterly Journal of Economics, 107:441-79.

As motivações dos trabalhadores expatriados

Nas últimas décadas tem-se assistido a uma crescente abertura das economias, em consequência da atenuação de políticas protecionistas e da adoção de políticas direcionadas para as exportações e para a captação de investimento estrangeiro. Esta maior abertura das economias e a progressiva facilidade de deslocação possibilitou às empresas a implementação de subsidiárias/filiais em diferentes países estrangeiros, permitindo, às empresas, beneficiar de incentivos fiscais, de mão-de-obra mais barata e de recursos naturais que não teriam acesso, ou pelo menos não de forma tão abundante, no país de origem. 

A abertura de subsidiárias ou filiais em países terceiros torna iminente a necessidade de enviar funcionários da empresa-mãe para a nova subsidiária, por forma a conduzirem o processo de adoção ou adaptação da missão, visão, valores e filosofias da empresa mãe na subsidiária. No entanto, nem todos os trabalhadores estão dispostos a deixar o seu país para embarcar nestas missões internacionais, principalmente se as subsidiárias se localizarem em países menos desenvolvidos onde a estabilidade será menor e os riscos maiores. 

Os trabalhadores que deixam o seu país de origem, durante um determinado período de tempo (em média de 1 a 2 anos), para embarcarem nestas missões internacionais são designados por expatriados. Note-se que o conceito de expatriação não se deve confundir com o conceito de emigração, o qual “designa alguém que, autonomamente, migrou para outro país, no qual residiu durante um período mínimo de doze meses”. 

Uma vez que o conceito de expatriação, ou mais concretamente a sua clara distinção de emigração, é relativamente recente, a sua definição não é ainda totalmente consensual na literatura, pelo que não existe uma definição universal. No entanto, há um aspecto comum a todas as definições: “a expatriação diz respeito à mobilização de trabalhadores dentro da mesma empresa, seja entre países desenvolvidos, ou de países desenvolvidos para países em desenvolvimento.” Um dos pontos que não é cabalmente definido na literatura prende-se com o tipo de trabalhadores que se incluem neste conceito: alguns autores limitam-nos a quadros superiores enquanto outros autores não especificam. 

Posto isto, pretendemos analisar quais as motivações que levam alguns trabalhadores a deixarem o seu país de origem para embaraçar nestas missões internacionais, mais concretamente o que leva os quadros superiores a trocarem a estabilidade de um país desenvolvido (país de empresa-mãe) por uma missão internacional num país em vias de desenvolvimento. Note-se que, atualmente proliferam os investimentos em economias emergentes como a Índia, a China, Angola ou o Brasil, o que eleva a importância concreta de uma análise das motivações inerentes à mobilidade de um país desenvolvido para um país em vias de desenvolvimento. 

Existem dois tipos de motivações: 

1. Motivação intrínseca – diz respeito a fatores internos ao indivíduo, os quais têm inerentes a sua forma de ser, os seus interesses e os seus gostos, não tem necessariamente de existir recompensas, uma vez que a tarefa em si representa um interesse para o individuo;

1.  Motivação extrínseca – diz respeito a fatores externos ao indivíduo, como é o caso de uma recompensa monetária.

Ambas contribuem, com pesos diferentes, em diferentes pessoas, para a motivação final de um determinado individuo. A figura infra sintetiza as motivações intrínsecas e extrínsecas inerentes à aceitação de uma missão internacional. 

 

Claro está, que o leva à aceitação de uma missão internacional por norma não se subsume exclusivamente a motivações intrínsecas ou extrínsecas, mas antes a um conjunto de fatores pertencentes a ambos os tipos de motivações. Consequentemente, não raras vezes, poderá acontecer, as motivações individuais não corresponderem aos interesses da organização, nomeadamente ao nível das tarefas internacionais a desempenhar pelo trabalhador. Neste caso, a aceitação da missão internacional estará dependente de fatores push ou fatores pull.  

Os fatores pull referem-se aos benefícios decorrentes da participação numa missão internacional, como é o caso do desenvolvimento de novas competências em ambiente multicultural. Os fatores push correspondem aos fatores que coagem o indivíduo a alterar o seu ambiente organizacional. Um exemplo destes fatores push é a ausência de uma posição adequada para o trabalhador na empresa-mãe ou na empresa do país da empresa detentora da subsidiária (país de origem).

Richardson e McKenna (2002) classificam os expatriados, segundo as suas principais motivações em: 

• Explorador: a principal motivação reside na vontade de alterar o seu local de trabalho, imbuído pelo desejo de conhecer novas culturas; 

• Refugiado: considera a expatriação com uma oportunidade de sair do ambiente de trabalho em que se encontra inserido, porque, por exemplo, enfrenta uma situação adversa; 

• Mercenário: considera a compensação monetária o principal motivador;

• Arquiteto: vê a expatriação como o caminho necessário e desejável ao desenvolvimento e progressão na carreira profissional. 
  

Não obstante, uma vez mais, realça-se que estes motivos não são exclusivos, ou seja um expatriado não corresponderá exclusivamente a um dos tipos apresentados, antes pelo contrário apresentará, simultaneamente, mais do que uma característica dos vários tipos apresentados. 

Apesar de ser irrefutável que a aceitação ou não de uma missão internacional bem como a respetiva motivação para tal aceitação depende das características individuais de cada um, é interessante perceber-se em que medida o estado civil ou a existência de filhos condiciona as principais motivações à participação nestas missões. A Tabela infra expõe as principais motivações para a expatriação, por classe de estado civil e existência de filhos:  

 

Uma análise à tabela supra evidência que as principais motivações variam entre solteiros, casados e casados com filhos. Quanto aos fatores motivadores apresentados, verifica-se que, por exemplo, a remuneração é um fator determinante para todos eles. Por sua vez, outros fatores surgem como importantes apenas para algumas classes, como é o caso da família no caso dos indivíduos casados, ou seja a disponibilidade ou vontade por parte do cônjuge em acompanhar a deslocalização do parceiro na missão internacional, ou a repatriação no caso dos casados com filhos. Note-se que neste último caso, assume-se que a família acompanhará o expatriado na missão internacional, pelo que a possibilidade de regressar à casa-mãe e consequentemente ao país de origem é um importante fator motivacional. 

Por último, ainda relativamente à tabela apresenta, é importante esclarecer que apesar de a língua parecer estar a funcionar como motivação e não como barreira ao contrário do que se poderia pensar, tal fator tem sido alvo de algumas críticas, mais concretamente por não se tratar, necessariamente, de uma motivação mas sim, de um fator facilitador. 

Em suma, os expatriados são motivados por vários fatores, tanto intrínsecos como extrínsecos, verificando-se uma importância crescente para fatores intrínsecos e mais concretamente para a família. Ou seja é cada vez mais importante que a empresa ao propor uma missão internacional a um trabalhador, tenha em conta, por exemplo, no pacote de benefícios, ajudas para a deslocalização da família do trabalhador bem como a facilidade de adaptação, tanto do trabalhador como da respetiva família, ao novo país. Note-se que, à partida, será a família, e não o trabalhador, que terá um choque cultural maior, principalmente se partirmos do pressuposto que grande parte do tempo do trabalhador será passado na subsidiária, dispondo a família de mais tempo e necessidade de integração na cultura do novo país.  

Referências:

Baruch, Y. & Altman, Y. (2002), “Expatriation and Repatriation in MNCs: a Taxonomy”, Human Resource Management, Vol. 41, N.2, pp. 236-259;

Ferreira, André (2015), “Motivações dos expatriados qualificados que se deslocam de países desenvolvidos para países em desenvolvimento”, Universidade do Porto;

Richardson, J. & McKenna, S. (2002), “Leaving and experiencing: Why academics expatriate and how they experience expatriation”, Career Development International, Vol. 7, N. 2, pp. 67-78.