Numa altura
em que se reivindicam direitos de igualdade de género e proliferam iniciativas
em prol da sensibilização desta temática, é cada vez mais comum a difusão de
notícias que reconhecem as vantagens de se ter uma mulher aos comandos de uma
empresa, pelo que torna-se essencial perceber em que medida a performance de uma
empresa pode (se é que pode de facto!) ser afetada por questões de género.
De facto, é
inegável que nas últimas décadas as mulheres têm feito progressos
significativos em áreas tradicionalmente associadas ao género masculino. No
entanto, dados recentes da Comissão Europeia, evidenciam que apesar dos
esforços e progressos que se têm realizado nesse sentido, o género feminino
continua sub-representado em cargos hierarquicamente superiores.
Mais do que
discutir as implicações éticas e sociais da igualdade de oportunidades em
cargos superiores, pretende-se lançar a discussão sobre as implicações que a
presença feminina na gestão de topo tem na competitividade da empresa, não
apenas como uma mera consequência de um processo de recrutamento e promoção baseado
no mérito neutro em termos de género, mas sim devido aos potenciais benefícios
da diversidade de género em si mesma.
De acordo
com a literatura existente, acredita-te que a representação feminina na gestão
de topo melhora a performance das tarefas de gestão de topo e consequentemente
conduz ao aumento da performance da empresa, mesmo em casos onde,
hipoteticamente, as barreiras à progressão das mulheres tenham sido eliminadas.
Entre as
justificações que têm sido apresentadas para justificar o impacto positivo da
presença feminina em cargos hierarquicamente superiores encontram-se: (1) a
diversidade social e de informação; (2) a diferença de género nos
comportamentos de gestão; (3) a motivação das mulheres da gestão intermédia;
(4) normas relacionadas com o género no comportamento da gestão.
A diversidade social e de informação têm
um impacto positivo no melhoramento das tarefas de gestão de topo na medida em estas
adicionam ao grupo experiências de vida diferentes, proporcionando insights em questões estratégicas
importantes, nomeadamente no que toca
às necessidades de consumo do universo feminino e à diferente sensibilidade em
lidar com os funcionários ou com parceiros comercias. Esta diversidade torna a
equipa mais heterogénea, o que por seu turno diversifica os pontos de vista e o
conhecimento em consequência da consideração e respetiva discussão de um conjunto
mais alargado de soluções, o que leva à tomada de decisões de qualidade
superior.
Também se
acredita que a diferença de género nos
comportamentos de gestão influencia positivamente a qualidade das tarefas
da gestão de topo, uma vez que alguns estudos têm demonstrado que as mulheres
apresentam um estilo de liderança mais interativo, potenciando a inclusão. Mais
concretamente, considera-se que as mulheres encorajam a participação de
terceiros através da solicitação de inputs
a outros elementos da equipa, partilha de poder e informação ou mantendo os
canais de comunicação com os subordinados abertos. Outros autores concluem que
as mulheres têm uma tendência menor para a hierarquização, sendo mais
cooperativas e colaborativas que os homens. Ora, isto traduz-se num estilo de
gestão mais democrático e mais participativo, que promove a partilha de
informação sobre tarefas relevantes.
Se, as duas
características anteriores potenciam a melhoria da tarefas de gestão de topo, é óbvio que essa melhoria se refletirá no aumento da performance da empresa.
Por sua
vez, a motivação das mulheres da gestão
intermédia irá potenciar a melhoria das tarefas da gestão intermédia. A
presença de uma mulher na gestão de topo é um fator crítico para que a gestão
intermédia acredite no sucesso e na possibilidade de progressão alinhando
motivações e compromissos, que resultaram numa melhoria da qualidade das
tarefas realizadas. Adicionalmente, a presença feminina na gestão de topo indicia
que a empresa apresenta um comportamento amigável relativamente à progressão
das mulheres.
As normas relacionadas com o género no
comportamento da gestão consubstanciam-se nas diferenças relativas às
expectativas do comportamento de liderança entre diferentes géneros. Ou seja,
mesmo por razões já históricas, espera-se que as atitudes de liderança sejam
diferentes entre ambos os géneros, sendo muito comum a existência de
estereótipos relativos às falhas por parte das mulheres em competências
tradicionalmente masculinas. Ora, a presença de um determinado género na gestão
de topo vai potenciar a adoção dessas mesmas características por parte dos
níveis de gestão inferior. Ora, como já se explicitou a montante,
tendencialmente, no caso das mulheres, estimular-se-á comportamentos de
cooperação e partilha.
As duas características
anteriores traduzem-se numa melhoria das tarefas da gestão intermédia que,
claro está, terá um contributo preponderante para a melhoria da performance da
empresa, mas não só. Acredita-se que a melhoria da qualidade tanto das tarefas
da gestão de topo, como das tarefas da gestão intermédia contribuem
decisivamente para o incremento da intensidade em inovação. Repare-se que a
diversidade está muito associada a elevados níveis de criatividade e inovação,
pelo que provando-se os argumentos teóricos expostos, concluir-se-ia pela
particular importância das mulheres em cargos de chefia em caso de empresas com
forte vertente inovadora.
Foi
exatamente essa a conclusão de um estudo realizado nos EUA (Estados Unidos da
América) a uma amostra alargada de empresa para um período de 15 anos, o qual concluiu
que a presença das mulheres na gestão de topo está associada à melhoria da
performance da empresa, mas apenas nos casos em que a estratégia da empresa
está direcionada para a inovação.
Referências:
Dezs, Cristian L.; Ross, David Gaddis (2002) “Does
female representation in top management improve firm performance? a panel data
investigation” Strategic Management Journal, Vol. 33; pp. 1072–1089
