Desmitificando o branqueamento de capitais

Conceito

A expressão Branqueamento de capitais deriva da expressão inglesa money laundering e o seu significado prende-se com a origem pouco clara dos capitais.

Origem e evolução

O branqueamento de capitais remonta ao mítico Al Capone, que teria comprado em 1928, em Chicago, uma cadeia de lavandarias (laundromats), da marca Sanitary Cleaning Shops. Este negócio apesar de legal, permitiu camuflar os depósitos bancários de notas de baixo valor nominal provenientes do comércio de bebidas alcoólicas interdito pela Lei Seca e de outras atividades criminosas como a prostituição, o jogo e a extorsão, uma vez que tais depósitos são muito comuns na venda de uma lavandaria.

A expressão laundering surgiu pela primeira vez no jornal inglês The Guardian e popularizou-se nos anos 70 com o caso Watergate. O caso Watergate teve origem numa série de investigações que desnudou uma complexa operação de escutas telefónicas e espionagem ilegais, aos escritórios do Partido Democrata, por parte de membros da presidência dos EUA no ano eleitoral de 1972, originando a renúncia de Richard Nixon da Presidência da República nos Estados Unidos, após ter sido envolvido no caso.

O caráter internacional surgiu no final dos anos 80 com a Convenção de Viena em 1988, desencadeada pela atenção dada aos capitais oriundos do tráfico de drogas.

Nos anos 1990 a prevenção e o combate ao crime organizado e particularmente à associação à corrupção seja política, judicial ou policial, levou o Grupo de Ação Financeira Internacional (GAFI/FATF) a desenvolver um documento de referência sobre prevenção e combate ao branqueamento de capitais que ficou conhecido como as 40 recomendações.

Em 2000, 2 bancos privados internacionais criaram o The Wolfsberg Group, cuja missão reside no desenvolvimento de melhores práticas na prestação de serviços financeiros, enfatizando políticas de conhecimento do cliente - Know Your Customer (KYC) e desenvolvimento de ações de prevenção e combate ao branqueamento e ao terrorismo internacional.

A utilização do branqueamento de capitais como forma de financiamento do terrorismo ganha relevância na sequência dos ataques de 11 de setembro de 2001.

Significado e objetivo

O branqueamento de capitais é o processo pelo qual os autores de atividades criminosas encobrem a origem dos bens e rendimentos obtidos ilicitamente, transformando a liquidez proveniente dessas atividades em capitais de aparência legal, por dissimulação da origem ou do verdadeiro proprietário dos fundos.

O objetivo não é o lucro, mas a dissimulação da origem ilícita do capital, tornando possível a realização de negócios considerados "muito maus" ou "desaconselháveis” como é o caso da compra de passivos, ou seja a compra de empresas endividadas ou falidas por preços irreais que serão usadas, mais tarde, como fachada para novas transações.

O processo de branqueamento engloba três fases:

ü  Colocação

Os bens e rendimentos são colocados nos circuitos financeiros e não financeiros, através de depósitos em instituições financeiras ou de investimentos tanto em atividades lucrativas como em bens de elevado valor;

ü  Circulação

Os bens e rendimentos são objeto de múltiplas e repetidas operações (e.g. transferência de fundos), com a intenção de dissimular a origem criminosa, suprimindo qualquer vestígio sobre a proveniência e propriedade dos capitais;

ü  Integração

Os bens e rendimentos, já reciclados, são reintroduzidos nos circuitos económicos legítimos através da utilização dos capitais na compra de bens e serviços, por exemplo.

Criminalização

A criminalização foi exigida por vários instrumentos do Direito Internacional, com destaque para a Convenção de Viena de 1988, a Convenção Contra o Crime Organizado Transnacional de 2000 e a Convenção Contra a Corrupção de 2003. O GAFI propôs a criminalização logo nas suas primeiras recomendações emitidas em 1990.

Em Portugal, esta temática foi introduzida 1993 sob a influência da primeira Diretiva comunitária, que tornou o branqueamento de capitais crime a partir de 2004 (Lei n. 11/2004, de 27 de março, que aditou o artigo 368-A do Código Penal). Do ponto de vista da ação penal, as principais dificuldades consistem em provar que os bens são de origem ilícita e que o agente conhecia essa origem.

PREVENÇÃO E DETEÇÃO

As instituições financeiras para analisar os dados do cliente e detetar operações suspeitas possuem um software denominado de Anti-Money Laundering (AML) que permite filtrar dados do cliente, classificá-los de acordo com o nível de desconfiança e rastrear alterações de comportamento ou irregularidades. Este rastreamento sinaliza o aumento ou a retirada repentina e/ou substancial de fundos. O referido software assinala os nomes que foram colocados na lista negra, ou seja lista esta que é composta por 23 países identificados pelo GAFI como não cooperantes com as normas de combate ao branqueamento, e as transações efetuadas com países que são considerados adversos ao país anfitrião.

Em Portugal, o estabelecimento de medidas de natureza preventiva e repressiva de combate ao branqueamento e ao financiamento do terrorismo, previstas na Lei n.º 25/2008, de 5 de junho, incluem:

ü    Dever de Identificação: exigir e verificar a identidade dos seus clientes.

ü    Dever de Diligência: exigir e verificar, sempre que aplicável (1) a informação sobre a natureza e a finalidade da relação de negócio; (2) a origem e o destino dos fundos; e (3) a estrutura da propriedade e controlo do cliente.

ü    Dever de Recusa: deve-se recusar iniciar uma relação de negócio quando:

ü  Não forem facultados os elementos identificativos exigidos.

ü Não for obtida informação sobre a natureza e a finalidade da relação de negócio, a origem e o destino dos fundos, bem como a estrutura de propriedade e controlo do cliente, quando aplicável.

ü    Dever de Conservação: conservar os documentos decorrentes do cumprimento dos deveres de identificação, durante 7 anos.

ü    Dever de Exame: examinar qualquer comportamento, atividade ou operação cujos elementos caracterizadores possam relevar algum tipo de branqueamento ou financiamento terrorismo.

ü    Dever de Comunicação: informar o Procurador‐Geral da República sobre fatos que configurem ou façam suspeitar que está em prática ou foi tentada, uma operação suscetível de configurar um crime de branqueamento ou financiamento de terrorismo.

ü    Dever de Abstenção: abster-se de exercer a sua atividade sempre que se saibam ou suspeite do envolvimento em prática conducentes a crimes de branqueamento ou financiamento do terrorismo.

ü    Dever de Colaboração: colaborar com o Procurador‐Geral da República, Unidade de Informação Financeira ou autoridade judiciária responsável pela direção do inquérito, sempre que requerido.

ü    Dever de Segredo: não revelar ao cliente ou a terceiros a transmissão de informações legalmente exigidas ou que se encontra em curso uma investigação criminal.

ü    Dever de Controlo: criar e implementar procedimentos que tornem possível o cumprimento dos restantes deveres.

ü    Dever de Formação: adotar as medidas necessárias para que os colaboradores tenham conhecimento dos deveres enumerados.

Esta lista de deveres apresentada aplica-se tanto às entidades financeiras como às não financeiras.

A influência da gestão de topo na performance da empresa: será uma questão de género?

Numa altura em que se reivindicam direitos de igualdade de género e proliferam iniciativas em prol da sensibilização desta temática, é cada vez mais comum a difusão de notícias que reconhecem as vantagens de se ter uma mulher aos comandos de uma empresa, pelo que torna-se essencial perceber em que medida a performance de uma empresa pode (se é que pode de facto!) ser afetada por questões de género.

De facto, é inegável que nas últimas décadas as mulheres têm feito progressos significativos em áreas tradicionalmente associadas ao género masculino. No entanto, dados recentes da Comissão Europeia, evidenciam que apesar dos esforços e progressos que se têm realizado nesse sentido, o género feminino continua sub-representado em cargos hierarquicamente superiores.

Mais do que discutir as implicações éticas e sociais da igualdade de oportunidades em cargos superiores, pretende-se lançar a discussão sobre as implicações que a presença feminina na gestão de topo tem na competitividade da empresa, não apenas como uma mera consequência de um processo de recrutamento e promoção baseado no mérito neutro em termos de género, mas sim devido aos potenciais benefícios da diversidade de género em si mesma.

De acordo com a literatura existente, acredita-te que a representação feminina na gestão de topo melhora a performance das tarefas de gestão de topo e consequentemente conduz ao aumento da performance da empresa, mesmo em casos onde, hipoteticamente, as barreiras à progressão das mulheres tenham sido eliminadas.

Entre as justificações que têm sido apresentadas para justificar o impacto positivo da presença feminina em cargos hierarquicamente superiores encontram-se: (1) a diversidade social e de informação; (2) a diferença de género nos comportamentos de gestão; (3) a motivação das mulheres da gestão intermédia; (4) normas relacionadas com o género no comportamento da gestão.

A diversidade social e de informação têm um impacto positivo no melhoramento das tarefas de gestão de topo na medida em estas adicionam ao grupo experiências de vida diferentes, proporcionando insights em questões estratégicas importantes, nomeadamente no que toca às necessidades de consumo do universo feminino e à diferente sensibilidade em lidar com os funcionários ou com parceiros comercias. Esta diversidade torna a equipa mais heterogénea, o que por seu turno diversifica os pontos de vista e o conhecimento em consequência da consideração e respetiva discussão de um conjunto mais alargado de soluções, o que leva à tomada de decisões de qualidade superior.

Também se acredita que a diferença de género nos comportamentos de gestão influencia positivamente a qualidade das tarefas da gestão de topo, uma vez que alguns estudos têm demonstrado que as mulheres apresentam um estilo de liderança mais interativo, potenciando a inclusão. Mais concretamente, considera-se que as mulheres encorajam a participação de terceiros através da solicitação de inputs a outros elementos da equipa, partilha de poder e informação ou mantendo os canais de comunicação com os subordinados abertos. Outros autores concluem que as mulheres têm uma tendência menor para a hierarquização, sendo mais cooperativas e colaborativas que os homens. Ora, isto traduz-se num estilo de gestão mais democrático e mais participativo, que promove a partilha de informação sobre tarefas relevantes.

Se, as duas características anteriores potenciam a melhoria da tarefas de gestão de topo, é óbvio que essa melhoria se refletirá no aumento da performance da empresa.

Por sua vez, a motivação das mulheres da gestão intermédia irá potenciar a melhoria das tarefas da gestão intermédia. A presença de uma mulher na gestão de topo é um fator crítico para que a gestão intermédia acredite no sucesso e na possibilidade de progressão alinhando motivações e compromissos, que resultaram numa melhoria da qualidade das tarefas realizadas. Adicionalmente, a presença feminina na gestão de topo indicia que a empresa apresenta um comportamento amigável relativamente à progressão das mulheres.

As normas relacionadas com o género no comportamento da gestão consubstanciam-se nas diferenças relativas às expectativas do comportamento de liderança entre diferentes géneros. Ou seja, mesmo por razões já históricas, espera-se que as atitudes de liderança sejam diferentes entre ambos os géneros, sendo muito comum a existência de estereótipos relativos às falhas por parte das mulheres em competências tradicionalmente masculinas. Ora, a presença de um determinado género na gestão de topo vai potenciar a adoção dessas mesmas características por parte dos níveis de gestão inferior. Ora, como já se explicitou a montante, tendencialmente, no caso das mulheres, estimular-se-á comportamentos de cooperação e partilha.

As duas características anteriores traduzem-se numa melhoria das tarefas da gestão intermédia que, claro está, terá um contributo preponderante para a melhoria da performance da empresa, mas não só. Acredita-se que a melhoria da qualidade tanto das tarefas da gestão de topo, como das tarefas da gestão intermédia contribuem decisivamente para o incremento da intensidade em inovação. Repare-se que a diversidade está muito associada a elevados níveis de criatividade e inovação, pelo que provando-se os argumentos teóricos expostos, concluir-se-ia pela particular importância das mulheres em cargos de chefia em caso de empresas com forte vertente inovadora.

Foi exatamente essa a conclusão de um estudo realizado nos EUA (Estados Unidos da América) a uma amostra alargada de empresa para um período de 15 anos, o qual concluiu que a presença das mulheres na gestão de topo está associada à melhoria da performance da empresa, mas apenas nos casos em que a estratégia da empresa está direcionada para a inovação.

Referências:

Dezs, Cristian L.; Ross, David Gaddis (2002) “Does female representation in top management improve firm performance? a panel data investigation” Strategic Management Journal, Vol. 33; pp. 1072–1089